招聘策略 | 如何建设和持续优化招聘渠道？

前文《一文解锁招聘需求分析》中，我们讲了HRBP如何与业务一起澄清需求，锁定候选人。那么在确定招聘需求后， HRBP要做的就是搭建人才获取，高效率、低成本的接触到目标候选人。

本文将通过招聘渠道的搭建、维护、评价以及资源归集四部分，对招聘渠道进行全面的剖析，希望能够带给大家不同的视角，重新审视企业人才搜寻策略。

一、渠道搭建：立体化、多元化

招聘的渠道和方法就那么多，如何在资源有限的情况下，通过协同配置，紧扣业务需求完成任务，对我们来说是一个考验。

（一）公司自有渠道

公司自有渠道包括：内部竞聘、内部推荐、官网获取，特点是成本小，应作为企业的基础工程进行长期建设，伴随着企业的发展，最终实现人才的“自留地”。

• 内部竞聘：以充足的人才储备为基础，需要企业有相对完善的人才梯队培养机制。
  
• 内部推荐：如何将公司内部员工转化为人才招募终端，取决于两点：一是领导的支持；二是公司的现状和发展趋势，是否让内部员工感受到希望。
  
• 官网获取：作为企业对外展示的重要窗口，要有清晰的人才招募路径，吸引优秀人才投递简历，为企业长期发展做人才储备。

（二）第三方招聘网站

目前常用的第三方招聘网站有：智联、前程无忧、猎聘、BOSS直聘、58、行业垂直细分人才招聘网站以及地方性信息平台。

在第三方招聘网站选择时，HRBP一是要克服“先入为主”的偏见，同样的招聘网站在不同地区，效果可能差异很大；二是要在经验的基础上辅以实时进行审视，例如可以通过观察网站一周内目标岗位简历更新数，判断网站是否有足够活跃的目标候选人。

（三）社交媒体网络

社交媒体网络渠道，通过文本信息或其他富媒体形式，进行定向信息传播和链接。常用的线上形式有：微信、QQ、微博、领英、知乎、脉脉、找到、拉勾、大街等；线下以沙龙活动、主题学习、同业交流等形式为主。

这些职业社交平台以个体过往经历（工作、教育）为链接点，通过直接、间接人脉进行更广范围的人际链接。HRBP要善于通过构建自身职业化影响力，定向链接目标候选人。同时企业也要定期通过社交账号，更新企业动态，吸引候选人进行关注。

（四）线下招聘会

线下招聘会常见的有高校双选会、人才集中招聘等形式。近两年地方政府为了引进高层次人才，定期举办的高端专场招聘会，对企业来说效果可能更好。

校园招聘和实习生培养，需根据企业业务特点有侧重的建立，对于大型制造类企业，规模化的定向实习生输送会缓解很大用工压力，对于非规模化用工企业，适当的选择几所高校建立常态化合作关系即可。

（五）猎头渠道

对于猎头渠道建设一是要有充足的预算支撑，二是合作数量不宜过多。预算不足会导致诚信缺失，合作缺乏持久性；合作猎头过多，会造成彼此效率低下，市场上合适候选人的数量是一定的，过多交叉重复的无用功，势必会打消猎头合作积极性。企业在委托职位时，要各有侧重，适当交叉，避免完全重合。

二、渠道维护：紧扣需求、高效执行

搭建好人才招聘渠道后，如何让人才源源不断的流入企业候选池，就需要我们用心维护。

（一）公司自有渠道：机制建设，规范运行

公司自有渠道的维护，应通过机制建设，规范各项工作开展，固化工作。制定类似《内部竞聘管理办法》、《内部推荐管理办法》、《内部猎聘官培养方案》等规章制度，从制度层面上推进公司自有渠道规范运行。更重要的是关注制度的落地与内部员工的参与度。

（二）第三方招聘网站：及时反馈，关注体验

HRBP要关注招聘网站展示职位发布者的三个指标：活跃度、反馈率和平均反馈时长，要从与候选人交互的第一刻开始，关注候选人的体验。及时清晰的反馈，不仅是对候选人的尊重，更是HRBP自身能力提升的过程。如果你查看了1万分简历后，对简历的评价还是模棱两可，不可置否，那只能说自己不懂得学习和长大。

有伙伴说招聘难，招不到人，可是招聘网站上岗位待查看简历有几十份，反馈时长超过2天，这样情况下招聘自然难。做招聘的常说一句话“尽人事，听天命”，先不要在中判定这个事有多难，先把应尽的“人事”做到位了，再来评判。

（三）社交媒体网络：拓展边界，靶向链接

对于社交媒体网络，HRBP要主动拓展人脉边界，以候选人画像为目标，进行靶向链接。同时要用心经营，通过树立个人职业化形象，增加链接质量。

（1）基于候选人特征，选择社交平台

领英、找到、脉脉和大街等不同平台，其核心群体也各有不同，HRBP要基于职位目标候选人的特点，选择合适的社交链接平台，然后完善HRBP个人职业信息，建立基础的社交名片。

（2）确定竞争对手，进行定向搜寻

通过36氪，亿欧、邦等专业资讯网站，了解企业所处的行业，锁定竞对企业及上下游产业，利用关键字搜索（竞对名称等），在社交平台上进行好友关注，然后通过二度人脉绘制更广范围的人才地图。

（3）以实际问题切入，建立有效互动

取得人脉链接后，HRBP要带着自己企业中遇到的实际问题（注意信息和数据的脱敏），以请教、交流的姿态进行互动，这样更容易消除陌生感，快速建立有效联系，进而适时邀请对方加盟。

（四）线下招聘会：清晰定位，常态沟通

高校资源维护上，HRBP首先要定位清晰，是辅助渠道还是重要渠道。对于需要批量引进实习生的企业，建议通过设立“高校实习基地”、“定向培训”等方式，构建校企常态化合作关系。

对于非大批量学生引进的初创型企业，建议以专业辅导员、学生会干部以及校内兼职代理这些群体为日常沟通维护重点，可以快速满足企业阶段性的临时用人需求。而在校园招聘季，保持与高校就业处保持信息同步，及时参加双选会。

（五）猎头渠道：诚信第一，效率为本

企业选择猎头，是因为综合评估后，猎头能更快的匹配业务人员需求。一旦启用猎头合作，企业就应遵守合作规则，诚信是这个渠道保持长期双赢局面的基石。个别企业通过一些非正常手段减少猎头服务费的支出，表面上看是节省了成本，但实际上相对于企业声誉的损失，付出的成本可能更大。

同样猎头合作过程中，效率问题也至关重要，如果企业对猎头推荐的候选人迟迟不做答复，或者面试周期过长，时间久了猎头的积极性就会大大减少，甚至最后放弃这个合作职位。高效沟通，及时反馈，是猎头渠道维护的另外一环。

三、渠道评价：客观评价、注重应用

（一）评价指标

我们从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标，对招聘渠道的优劣进行评价。

招聘贡献度=期间内本渠道入职人数/期间内总体入职人数

作为渠道有效性最为直观的数据，这里要注意职位层次和类型的区分，避免单一岗位的大批量入职造成统计偏差。招聘贡献度的对比，一定是基于同类型同层次岗位的分析。

有效浏览率=期间内简历投递数量/期间内岗位浏览量

这数据可以相对真实的反映出渠道选择的合理性，被大量浏览，却无人投递，问题可能就是网站的核心人群不是你的目标候选人。

投入产出比=渠道投入成本/渠道录用人数

这个指标反应渠道选择的性价比，可以测算出渠道单人获取成本。同样这里评价时要注意区分岗位的层次和类型。

（二）基础信息与结果应用的平衡

这里探讨一个问题，如何平衡基础数据统计所耗费的时间与数据分析结果的指导意义。如果基础台账过于复杂，分析结果又不能很好的落地，那分析只是形式，徒增基层人员的工作量。

企业在设计招聘台账时，要以数据背后指向的动作为出发点，反向凝练分析指标，避免数据虚荣（看似有意义，却落不到具体的改进提升动作上），做到数据精炼，提高效率。

四、资源归集：高效整合，形成人才池

招聘资源归集是指企业根据自身需求，建立人才库储存标准和展现形式，对不同招聘渠道获取的候选人进行统一管理。

（一）资源归集的“坑”

在实际工作总许多企业也在尝试对搜寻的人才进行归集管理，本意是希望为后续工作做“基石”，却往往变成了“负重”，以下情景就是常见的“坑”：

• 招聘渠道合约到期，却还有大量未使用简历下载数。
• 岗位人员到岗后，后续主动投递简历无人查看。
• 将不同渠道获取的简历，直接放入以岗位命名的文件夹作为人才库。
• 强大的“人才管理信息系统”，虽然便于存储、检索，但却因为结构复杂，详尽，加大了录入负担，削弱了候选人体验感。

（二）便捷人才库模板

对于有技术支持且资金充裕的企业，建议开发自己的人才管理信息系统，在工具开发时，要注意信息完整度、录入工作量和候选人体验三个因素的平衡。

对于初创型公司，建议可以用Excel建立自己公司人才库，以不同的岗位命名sheet表，基于企业关注的情况，通过10个左右关键字段，建立一个便捷的人才库。对各个招聘渠道搜寻的人才进行统一归集，并不断更新迭代，形成企业自身的资源池。

下图为笔者目前使用的人才库样图：

（三）人才库的迭代更新

人才库的建立，并不是说将搜集的简历进行信息提炼汇总就完了，而是要通过定期的沟通交流，实现人才的分级管理，不断更新、优化人才库里的人员，对于关键岗位候选人，要做到信息实时更新，确保有充足的备选人员。这个方法同样适用于个人人脉建设，有兴趣的伙伴可以尝试建立自己的人脉库。

五、结语

人才获取渠道完善后，面对源源不断的候选人，HRBP如何有效的进行招聘过程管理，既能让候选人获得良好的交互体验，又能让企业高效率完成人才配置？是接下来面临的又一个问题。

注：本篇文章笔者首次发表在微信公众号【内研学堂】《招聘策略 | 如何建设和持续优化招聘渠道？》